Tras la jubilación del ministro de la Corte Suprema Guillermo Silva Gundelach, se ha iniciado el proceso de nombramiento de una nueva persona para ocupar su cargo. En esta línea, la corte define cinco nombres, los cuales son propuestos al presidente de la República, quien escogerá uno de ellos para ser ratificado por el senado.
Al respecto, en el mes en que se conmemora el Día Internacional de la Mujer, es inevitable mirar la integración del más alto tribunal de justicia del país.
Hasta ahora, la Corte Suprema se encontraba conformada por 13 hombres y 8 mujeres. Así, si bien en el Poder Judicial existe un mayor porcentaje de representantes de sexo femenino que trabajan en su interior, solo un 30% lo hace en los altos tribunales. ¿Existe alguna limitación formal para que ellas lleguen a los más altos cargos? ¿Significa que los hombres tienen más capacidades que nosotras para ocupar los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial? ¡La respuesta es no! Entonces ¿Cómo se explica esto?
En las ciencias sociales se ha desarrollado la noción de “techo de cristal” (glass ceiling), que permite afirmar que existen determinados factores que se encuentran ocultos, o al menos ignorados, y que generan discriminaciones por razones de género. Este término describe entonces las barreras invisibles que no son simplemente individuales, sino generalizados, entre los que se encuentran los estereotipos y representaciones de género que, por ejemplo, establecen como parámetro de liderazgo lo masculino y consideran que las mujeres no son idóneas para los puestos de jefatura. Así, también la conciliación trabajo-familia que afecta en diferentes condiciones entre géneros y que les impone culturalmente una doble jornada (laboral-familiar), y la cultura machista que asume que los roles de cuidado les corresponden a las madres, por tanto, ellas son menos idóneas para cargos desafiantes.
Cabe destacar, la innegable preocupación que ha tenido la institucionalidad del Poder Judicial en materia de igualdad de género, que lo llevó a crear la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación, y a adoptar el 2018 una Política de Igualdad de Género y No Discriminación. Sin embargo, aún subsisten en su interior brechas importantes en el acceso de las mujeres a los cargos de mayor jerarquía.
En este escenario, queda planteado el desafío de revisar las medidas que son necesarias implementar para derribar barreras de género, con el propósito de que en este y futuros procesos de selección de cargos, la igualdad de género atraviese las decisiones y no sea relegada a un día de conmemoración o a la buena voluntad de quien decide, sino que se considere obligatoriamente en todos los procesos de selección, visibilizando aquellos obstáculos que limitan que la cancha sea pareja para las mujeres.
Priscilla Brevis Académica Carrera de Derecho Universidad de Las Américas, Sede Concepción